ЗАКОНОДАВСТВО ПРО ПРАЦЮ ПІД ЧАС КАРАНТИНУ
Чи має право роботодавець звільнити працівника, посилаючись на карантин.
Перш за все, потрібно зазначити, що зміни у трудове законодавство, яке регулює звільнення працівників, у зв`язку з введенням карантину по всій території України, не вносились.
Підстави для звільнення залишаються незмінними – ті, що передбачені у Кодексі законів про працю України. Додаткових положень, які б давали роботодавцю право припинити трудові відносини із працівником, через карантин або пов`язані з ним обмежувальні заходи, немає.
Карантин – це адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст.1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»), а не підстава для звільнення.
За яких умов трудовий договір може бути припинено.
Варто зазначити, що трудовий договір все ж може бути припинено, у випадку, якщо працівник і роботодавець не мають проти цього заперечень (за угодою сторін – ст. 36 КЗпП України), або в односторонньому порядку за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП України) на підставі поданої ним заяви. Якщо трудовий договір було укладено на визначений строк або на час виконання певної роботи, то такі трудові відносини можна розірвати на підставах, визначених у ст. 39 КЗпП України, а саме: на вимогу працівника в разі його хвороби, інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором або порушення власником, уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.
Незалежно від введення карантинних обмежень трудовий договір може бути розірваний за ініціативи роботодавця. Звільняти працівників у період карантину роботодавець може без ризику бути притягнутим до відповідальності, якщо таке звільнення є законним (на підставах, зазначених у ст.40 КЗпП України). У випадках, наприклад, змін в організації праці, у тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленої невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, прогулу чи систематичного невиконання обов`язків без поважних причин та інших підстав.
Є й додаткові підстави для звільнення, передбачені у статті 41 КЗпП України. До них відносяться: грубе порушення трудових обов`язків певними категоріями працівників, винні дії керівника (внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати) чи працівника (якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця), вчинення аморального проступку, порушення, пов`язані з нормами Закону України «Про запобігання корупції» або припинення повноважень посадових осіб.
Працівника змушують писати заяву про звільнення за власним бажанням.
Роботодавець може запропонувати написати заяву про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. Проте, якщо у Вас немає такого бажання, то заяву писати не варто. Адже ці заяви не підлягають оскарженню і захистити свої права буде дуже складно.
Незалежно від введення карантину та обмежувальних заходів, примушування працівника до вчинення подібних дій, є незаконним.
Важливий момент, який слід врахувати при написанні заяви на звільнення за власним бажанням, – це отримання допомоги по безробіттю. Так, звільнення працівника за власним бажанням не дає права останньому в перші 3 місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю. Проте варто зауважити, що на період карантину статус безробітного надається особам з першого дня їх реєстрації у центрі зайнятості, виплати по безробіттю призначаються також з першого дня. Вам навіть не потрібно особисто відвідувати центр зайнятості, достатньо підтвердити свій статус безробіття за допомогою будь-якого доступного засобу комунікації.
Повідомте роботодавця про те, що знаєте свої трудові права, будете звертатись у Державну службу з питань праці, намагайтесь знайти компроміс. Якщо тиск чиниться не тільки на Вас, а й на інших членів колективу, напишіть керівнику колективне звернення.
Працівнику пропонують звільнитися за згодою сторін. Якщо працівник не згоден.
Звільнення за згодою сторін має відбуватись, власне, за згодою. Якщо роботодавець наполягає, а працівник не хоче припиняти трудові відносини, то погоджуватись писати таку заяву не слід. Вкрай важко довести, що написання заяви відбувалось під примусом зі сторони роботодавця.
Скаржитись можна до професійної спілки, якщо така утворена на підприємстві, де ви працюєте, та Ви є її членом або до уповноваженого представника трудового колективу. Ефективним є написання заяви до Управління Держпраці, які утворені та діють в кожному регіоні України. Якщо все ж працівник погодився звільнитись, то необхідно в місячний термін звернутись за захистом своїх прав до суду самостійно, або з допомогою юриста.
Чи існує таке поняття як «тимчасове звільнення» – на час карантину.
Тимчасового звільнення не буває, а карантин – не може бути приводом Вас звільнити.
Більшість державних структур та приватних підприємств, організацій перейшли на дистанційну роботу, якщо це було можливим.
Як можна організувати роботу під час карантину.
Лише декілька днів тому законодавець передбачив поняття гнучкого режиму робочого часу та дистанційної (надомної) роботи (Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)»). Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників, але має бути дотримано встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (наприклад, місяць) норми тривалості робочого часу. Гнучкий режим робочого часу встановлюється у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу.
При дистанційній (надомній) роботі працівник виконує свої обов`язки за місцем проживання або в іншому місці на його вибір. Як і під час застосування гнучкого режиму, має бути дотримано норми тривалості робочого часу. Виконання дистанційної роботи не тягне за собою обмеження трудових прав, а оплата праці здійснюється у повному обсязі та у визначений час, якщо іншого не передбачено у письмовій домовленості між роботодавцем та працівником. Варто потурбуватись про своєчасне написання заяви із проханням перевести Вас на надомну роботу та ознайомитись із відповідним наказом (розпорядженням) про встановлення дистанційної роботи працівникам.
Також є інші можливості, якими Ви можете скористатись. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» передбачив право піти у відпустку без збереження заробітної плати певним категоріям громадян, наприклад тим, у кого є діти віком до 14 років. Термін перебування у такій відпустці не включається до загального терміну, встановленого законодавством, і може бути продовжений на такий період, на який буде запроваджено режим карантину. У разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням та за згодою роботодавця, можуть бути надані щорічна основна або додаткова відпустки, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством.
То ж, варто спробувати альтернативу для того, щоб зберегти місце роботи та не наражати на ризик зараження себе й інших членів родини. Адже звільнення з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці або на лікарняному, відповідно до Кодексу законів про працю України, заборонене.
Чи можна звільнити працівника через прогули, оскільки він не зміг дістатися на робоче місце через проблему з транспортом.
Під прогулом розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом.
Законодавство про працю не містить конкретного переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному випадку їх наявність або відсутність визначається окремо. Судова практика визнає поважними причинами, наприклад, запізнення на роботу через аварію чи затори на дорогах. При цьому суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази відповідно до цивільного процесуального законодавства.
Отже, оголошення карантину та запроваджені у зв`язку з цим обмежувальні заходи, зокрема відсутність транспортного сполучення, може вважатись поважною причиною.
Проте варто зазначити, що в Україні не передбачено можливості відмови у виході на роботу без оформлення відпустки, лікарняного, або встановлення дистанційного чи гнучкого режиму роботи наказом керівника, без шкоди для роботи. Тому краще дійти згоди з роботодавцем, яким чином Ви будете виконувати свої трудові обов`язки на час карантину.
Яку відповідальність нестиме роботодавець в разі незаконного звільнення працівника під час карантину.
Відповідальність за незаконне звільнення працівника передбачена законодавством України, проте вона не має прямого зв`язку із запровадженням карантинних заходів. Так, роботодавцям-правопорушникам може загрожувати штраф від 34 тисяч гривень до 51 тисяч гривень або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
Якщо грубе порушення законодавства про працю вчинено повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, то такі дії караються штрафом від 51 тисячі гривень до 85 тисяч гривень або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.
У разі незаконного звільнення, Ви можете звертатись до органів Національної поліції для відкриття кримінального провадження за статтею 172 Кримінального кодексу України – грубе порушення законодавства про працю.
Яка процедура звільнення.
Варто знати, яких вимог мають дотримуватись як роботодавець, так і працівник. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то за загальним правилом, він зобов’язаний подати заяву до роботодавця про своє бажання звільнитися з займаної посади за два тижні до бажаної дати звільнення. Винятками є обставини, що перешкоджають виконанню трудових обов`язків, а також переїзд на нове місце проживання, вагітність, інвалідність чи інші обставини, передбачені ч.1.ст.38 КЗпП України.
У випадку припинення трудових відносин за угодою сторін – сторони можуть узгодити день звільнення без прив’язки до відпрацювання.
У випадках звільнення з ініціативи роботодавця мають бути додатково задокументовані обставини звільнення (якщо, наприклад, звільнення відбувається за прогул без поважної причини, то факт відсутності працівника має бути задокументований службовою запискою безпосереднього керівника працівника чи актом (за підписом декількох осіб) про відсутність особи на робочому місці). Наказ про звільнення повинен містити підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП. Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом під його особистий підпис та надати копію наказу, а також у день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести розрахунок з працівником. При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку трудових книжок, а роботодавець зобов’язаний здійснити встановлені законом виплати, зокрема, за відпрацьований час та компенсацію за невикористані дні відпустки.
Гарантії працівника при незаконному звільненні.
Звільнення працівника без додержання процедури може призвести до поновлення на роботі через суд, виплати заробітної плати за час «вимушеного прогулу», штрафних санкцій за порушення трудового законодавства та судових витрат. Варто сказати, що незаконно звільнений працівник може вимагати і відшкодування моральної шкоди у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
