Порядок звільнення працівника, в зв’язку з переведенням, за його згодою, на інше підприємство
При оформленні необхідної документації про звільнення, в зв’язку з переведенням на інше підприємство у роботодавців та працівників кадрової служби часто виникають певні запитання: «Як зробити все правильно? Можливо краще звільнити працівника за угодою сторін або за власним бажанням?». В той же час сама процедура такого переведення є дуже простою.
Згідно з ст. 32 КЗпП України, переведення працівника на інше підприємство, установу, організацію допускається лише за згодою працівника. На практиці ж таке переведення інакше класифікується, як звільнення працівника в зв’язку з переведенням, за його згодою, на інше підприємство (пункт 5 статті 36 КЗпП України). Оскільки закон вимагає згоди керівника на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, організацію, підставою для переведення є заява працівника про звільнення з формулюванням: «Прошу звільнити мене 03 січня 20_ року в зв’язку з переведенням на_ (вказується назва підприємства, на яке переводиться працівник)».
Обов’язковою умовою для переведення працівника на інше підприємство також є згода керівника підприємства, на яке хоче переводитися працівник. Тому керівник підприємства, на яке переводиться працівник, надсилає керівнику підприємства, на якому працює працівник, лист-клопотання про звільнення.
Керівник підприємства, до якого звертається робітник, з проханням звільнити його, в зв’язку з переведенням на інше підприємство, не має ніяких зобов’язань перед працівником або власником підприємства, що звернулися з клопотанням про звільнення. Тому він може на свій розсуд заяву та клопотання задовольнити або відмовити в їх задоволені.
У разі, якщо власник підприємства, на якому зайнятий працівник, задовольнив вимоги працівника та власника підприємства, на яке переводиться працівник, видається наказ про звільнення працівника з формулюванням «…звільнити «___»________ 20__ р. у зв’язку з переведенням, за згодою працівника, на ________________ (вказується назва підприємства), за п .5 ст. 36 КЗпП України». Підставою для наказу є заява працівника та лист-клопотання керівника «нового» підприємства. До трудової книжки працівника робиться запис, ідентичний формулюванню в наказі про його звільнення.
Також слід зазначити, що працівнику, який приймається на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за згодою між керівниками, не може бути відмовлено в прийнятті на роботу (частина 5 статті 24 КЗпП України).
Під час звільнення працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткову відпустку (ту, яка надається працівникам що мають дітей відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки»). За бажанням працівника, який переводиться на роботу на інше підприємство, грошова компенсація за невикористані дні вказаних вище відпусток повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке він збирається перейти. Якщо працівник повністю або частково не використав щорічну основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на відпустки, зараховується час такого «невикористання відпочинку» за попереднім місцем роботи. Це дає можливість працівнику отримати відпустку повної тривалості на новому місці роботи до закінчення шестимісячного строку роботи на ньому (п .8 ст. 10 Закону України «Про відпустки»). Перерахування суми компенсації роботодавець здійснює на підставі письмової заяви працівника.
Таким чином можна зробити наступні висновки:
В останній робочий день (день звільнення) роботодавець зобов‘язаний:
- видати працівникові належно оформлену трудову книжку;
- провести з ним повний розрахунок (якщо у день звільнення працівник не виходив на роботу – то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок ст.116 КЗпП України).
На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати:
- копію наказу про звільнення;
- довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Микола Прокопенко, головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актівУправління Держпраці у Чернігівській області
